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5 agosto, 2021

Claves para lograr ambientes laborales inclusivos

Gestionar la diversidad y alcanzar resultados de alto desempeño, gran desafío para las organizaciones. Leé lo que las expertas de la consultora PLURAL tienen para decirte al respecto.

Diversidad e inclusión son términos cada vez más utilizados en todo tipo de ambientes, pero ¿qué implica contemplarlos al interior de una organización? ¿Cuáles son las diferencias entre ellos y qué acciones es necesario llevar a cabo para una adecuada gestión? 

Acerca de esto y mucho más dialogamos con las Lic. Laura Barbeito y María Alvaredo, directoras y co-fundadoras de PLURAL, una consultora que acompaña a las organizaciones en sus transformaciones culturales. ¡No te pierdas esta entrevista! 

 

Para comenzar, ¿qué significa hablar de diversidad? ¿Cuáles son los primeros pasos que puede dar una organización que se proponga ser inclusiva?

 

En primer lugar, es necesario asegurarnos de entender la diferencia entre diversidad e inclusión y sus implicancias. Para eso, una forma sencilla de ilustrar esta diferencia es con la metáfora de la fiesta y el baile. Diversidad es que te inviten a la fiesta. Inclusión es que te saquen a bailar. ¿Qué sería que te saquen a bailar en lo laboral? Es sentir que te tratan de manera equitativa y con respeto. Sentir que podés mostrarte como sos, con tus opiniones, convicciones y creencias. Sentir que se te valora en toda tu diversidad y que no necesitás hacer esfuerzos para encajar. Es decir, no solo la organización debe asegurarse de que todas las voces estén representadas, sino también garantizar que las mismas sean escuchadas y valoradas.  

Muchas veces, las organizaciones plantean como primer paso incorporar más diversidad y si bien esta es una medida necesaria, no es suficiente. Lo primero que recomendamos es empezar a trabajar con la diversidad existente y revisar las condiciones en las cuales se promueve la participación y autenticidad de todas las personas que la conforman.  

 

¿De qué manera se puede gestionar la diversidad y qué resultados es posible alcanzar mediante una gestión adecuada?  

 

Gestionar la diversidad requiere, en primer lugar, contar con el compromiso de la dirección y una clara bajada corporativa. En la agenda estratégica deben estar presentes objetivos relacionados con la Diversidad e Inclusión y se deben promover prácticas antidiscriminatorias respetuosas de la diversidad y el principio de igualdad de oportunidades. Como antes mencionábamos, la diversidad per se no genera mejores resultados. Un equipo heterogéneo, pero sin una gestión de las diferencias no alcanzará buenos resultados. Recién cuando hay diversidad y la misma es gestionada es que se alcanzan resultados de alto desempeño.  

 

¿Cuáles son los obstáculos con los que se enfrentan las organizaciones a la hora de contemplar la diversidad? ¿Por qué muchas veces les resulta tan difícil poder lograrlo? ¿Qué rol juegan los estereotipos y prejuicios?  

 

Uno de los principales obstáculos con los que se enfrentan las organizaciones es la creencia o percepción de que este tema no es un asunto de preocupación para ellas. En muchos casos, creen que la igualdad ya ha sido alcanzada y que, por lo tanto, no es necesario ninguna acción ad hoc para promoverla. Bajo esta mirada, se invisibilizan prácticas actuales que necesitan ser modificadas y no se detectan posibles acciones que permitirían nivelar la cancha. Lo que se juega por detrás en esta mirada son los estereotipos y prejuicios que sesgan nuestras acciones y decisiones en el día a día.  

 

¿Cómo se genera una cultura inclusiva que funcione de manera integral y transversal? ¿Cuánto peso tienen las capacitaciones? 

 

Promover una cultura inclusiva requiere de un abordaje de gestión de cambio cultural que opere de manera integral y transversal a toda la organización. En este sentido, las capacitaciones y acciones de sensibilización tienen un rol fundamental, ya que generan las condiciones necesarias para avanzar hacia el objetivo, pero, por sí solas, no son suficientes. Cuando pensamos en una gestión integral del cambio es importante proponerse un abordaje en las diferentes dimensiones donde se apalanca la cultura. Además de la formación y sensibilización es necesario trabajar con políticas y prácticas de la gestión de personas; comunicaciones internas y externas; y personas, equipos y liderazgo. Todas estas dimensiones deben ser abordadas al mismo tiempo, contemplando el nivel de tensión que la organización pueda manejar.  

 

¿Cómo impacta en el negocio la contemplación de la diversidad en términos de conocimiento, creatividad y resultados financieros?  

 

El impacto es bien claro y tangible, tanto en el bienestar de quienes forman parte de la organización como en sus resultados. Es importante que entendamos a la gestión de la diversidad e inclusión como un driver de competitividad para las organizaciones. Según un estudio publicado por Deloitte, las organizaciones con culturas inclusivas tienen 2 veces mayor probabilidad de lograr o exceder sus objetivos financieros; 3, de ser consideradas como organizaciones de alto desempeño; 6, de ser ágiles e innovadoras; y 8, de lograr mejores resultados de negocios. 

 

Mini bio de las entrevistadas

 

 


Laura Barbeito
Directora y co-fundadora de PLURAL. Es experta en la gestión de transformaciones culturales en D+I y cuenta con más de 25 años de experiencia corporativa en las diversas especialidades de RRHH. Además es responsable de la comisión de D+I de ADCA.

 

 

 

María Alvaredo

Directora y co-fundadora de PLURAL. Con más de 15 años de experiencia corporativa y entrenando a líderes y sus equipos, se especializó en la gestión de transformaciones culturales en D+I. Es miembro de la comisión de D+I de ADC.

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